:quality(80))
){kind=small}
Fachkräftemangel - Das Wichtigste in Kürze:
Ein Fachkräftemangel liegt dann vor, wenn es langfristig nicht genügend qualifizierte Arbeitskräfte gibt, unabhängig von saisonalen oder regionalen Schwankungen.
Laut der Bundesagentur für Arbeit liegt in 163 von rund 1200 Berufsfeldern ein Fachkräfteengpass vor
Besonders betroffene Branchen sind u.a. der Dienstleistungssektor, das Baugewerbe, der Handel und die Industrie.
Gründe für den Fachkräftemangel in Deutschland sind u.a. der demografische Wandel durch den Renteneintritt der Babyboomer, die schrumpfende Zahl der Erwerbsfähigen, der globale Wettbewerb um Fachkräfte, sinkende Ausbildungszahlen sowie spezifische regionale Gegebenheiten.
Wir haben die besten Tipps für euch, wie ihr dem Fachkräftemangel in eurer Branche entgegenwirken könnt.
Der Fachkräftemangel ist in Deutschland längst Realität und betrifft nahezu alle Branchen. Ob Pflege, IT, Handwerk oder Bildung – viele Unternehmen suchen händeringend nach qualifiziertem Personal. Prognosen zeigen: Die Situation wird sich weiter zuspitzen.
Aber was genau bedeutet Fachkräftemangel? Wie entsteht er, welche Folgen hat er und vor allem, was könnt ihr konkret dagegen tun? In diesem Artikel geben wir euch Antworten auf diese Fragen, zeigen Hintergründe und geben praxisnahe Tipps für eure Recruiting-Strategie.
Was versteht man unter Fachkräftemangel?
Definition Fachkräftemangel
Unter Fachkräftemangel versteht man eine Situation, in der die Nachfrage nach qualifizierten Arbeitskräften das vorhandene Angebot übersteigt. Es gibt also mehr offene Stellen als geeignete Bewerber. Besonders betroffen sind Berufsfelder, in denen spezifische Qualifikationen erforderlich sind, sei es durch eine abgeschlossene Berufsausbildung oder ein Studium. Der Mangel an Fachkräften kann kurz- oder langfristig auftreten und betrifft Unternehmen, Branchen oder ganze Regionen unterschiedlich stark.
Der Unterschied zwischen Fachkräftemangel und Fachkräfteengpass
In der öffentlichen Diskussion wird häufig nicht genau zwischen einem Fachkräftemangel und einem Fachkräfteengpass unterschieden. Dabei ist diese Unterscheidung wichtig, um die tatsächliche Situation auf dem Arbeitsmarkt richtig einordnen und passende Maßnahmen ergreifen zu können.
Fachkräfteengpass
Von einem Engpass spricht man, wenn in einem bestimmten Zeitraum mehr offene Stellen gemeldet werden, als es arbeitslose Personen mit der passenden Qualifikation gibt. Solche Engpässe können zeitlich begrenzt und auf bestimmte Regionen oder Branchen beschränkt sein. Beispielsweise kann es in der Tourismusbranche während der Hauptsaison in bestimmten Urlaubsregionen kurzfristig zu Engpässen kommen. Auch plötzliche Nachfrageanstiege, etwa durch Großaufträge oder neue Standorte, können vorübergehend zu einem Fachkräfteengpass führen. In der Regel lassen sich diese Engpässe durch gezielte Maßnahmen wie Weiterbildung, Umzüge oder Zeitarbeit überbrücken.
Fachkräftemangel
Ein Fachkräftemangel hingegen ist struktureller Natur. Er liegt dann vor, wenn es langfristig nicht genügend qualifizierte Arbeitskräfte gibt, unabhängig von saisonalen oder regionalen Schwankungen. Ursachen können demografischer Wandel, zu geringe Ausbildungszahlen oder ein grundlegender Wandel der Arbeitswelt (z. B. durch Digitalisierung) sein. Ein solcher Mangel lässt sich nicht kurzfristig durch Umschulung, Mobilität oder Arbeitsmarktmaßnahmen beheben. Er erfordert langfristige Strategien, etwa durch eine stärkere Aus- und Weiterbildung, Zuwanderung oder die Förderung von bisher ungenutzten Potenzialen im Arbeitsmarkt.
)
Oftmals ist der Übergang von Fachkräfteengpass zu Fachkräftemangel fließend.
Was sind Fachkräfte?
Fachkräfte sind Personen mit einer abgeschlossenen Berufsausbildung, einem akademischen Abschluss oder vergleichbaren Qualifikationen, die für bestimmte Tätigkeiten benötigt werden. Dabei werden verschiedene Qualifikationsstufen unterschieden:
Facharbeiter: Personen mit abgeschlossener Berufsausbildung (z. B. Elektriker, Pflegekräfte)
Spezialisten: Personen mit weiterführender Qualifikation wie Meister, Techniker oder Fachwirte
Experten: Personen mit Hochschulabschluss oder besonders gefragtem Spezialwissen, z. B. Ingenieure, IT-Fachleute, Ärzte
Nicht jede offene Stelle erfordert eine Fachkraft, aber in vielen wirtschaftlich wichtigen Berufen sind genau diese Qualifikationen entscheidend. Der Zugang zu diesen Berufen ist häufig reglementiert und erfordert formale Nachweise.
Gibt es in Deutschland Fachkräftemangel?
Ja – und zwar strukturell, breit gefächert und branchenübergreifend.
Nach der aktuellen Presseinfo der Bundesagentur für Arbeit vom 28.05.2025 liegt in 163 von rund 1200 Berufsfeldern ein Fachkräfteengpass vor. Das sind zwar 20 weniger als im Vorjahr, aber nach wie vor ein hoher Wert. In etwa jedem achten Beruf mangelt es also an ausreichend qualifizierten Fachkräften. Besonders betroffen sind weiterhin:
Pflege- und Gesundheitsberufe
Bauwesen und Handwerk, inklusive Techniker und Berufskraftfahrer
Erziehung und Kinderbetreuung
IT und technische Berufe wie Maschinenbau oder Elektrotechnik
Diese Engpässe zeigen sich auch in den aktuellen Zahlen des KfW-ifo-Fachkräftebarometers (Mai 2025): 27,2 % der Unternehmen berichten, dass fehlende Fachkräfte ihre Geschäftstätigkeit behindern. Zwar ist dieser Wert gegenüber dem Vorquartal leicht gesunken (von rund 32 %), liegt aber deutlich über dem langfristigen Mittel von 9,8 %.
Die Branchen im Überblick:
Dienstleistungssektor: 32,9 % der Unternehmen melden Einschränkungen
Bauhauptgewerbe: 27,3 %
Handel: 23,9 %
Industrie: 17,9 %
Die Zahlen belegen: Zwar gibt es kurzfristige konjunkturelle Schwankungen, doch die Ursachen des Fachkräftemangels sind struktureller Natur. In weiten Teilen der Wirtschaft fehlen dauerhaft qualifizierte Fachkräfte, besonders in Berufen mit spezifischen Anforderungen und geringer Ersatzverfügbarkeit.
So erkennt ihr einen sich anbahnenden Fachkräftemangel in eurer Branche
Ein beginnender Fachkräftemangel zeigt sich meist nicht von einem Tag auf den anderen, sondern entwickelt sich schrittweise. Wer genau hinschaut, kann jedoch frühzeitig typische Warnzeichen erkennen und entsprechend handeln:
Lange Besetzungszeiten: Offene Stellen bleiben ungewöhnlich lange unbesetzt, obwohl bereits auf mehreren Kanälen rekrutiert wird – ein Hinweis auf fehlende qualifizierte Fachkräfte.
Wenige Bewerbungen: Es gehen nur sehr wenige Bewerbungen ein oder die Bewerber erfüllen nicht die geforderten Qualifikationen – das deutet auf ein Ungleichgewicht zwischen Angebot und Nachfrage hin.
Steigende Gehälter: In bestimmten Fachgebieten müssen deutlich höhere Gehälter geboten werden, um Bewerber zu gewinnen – ein Zeichen für zunehmenden Wettbewerb um Talente.
Weitere Warnsignale: Erhöhte Fluktuation im Team, häufige Abwerbeversuche durch andere Unternehmen oder die Notwendigkeit, bei der Qualifikation von Bewerbern Kompromisse einzugehen, können ebenfalls auf einen sich zuspitzenden Fachkräftemangel hinweisen.
Wer diese Entwicklungen im eigenen Unternehmen oder der Branche beobachtet, sollte nicht abwarten, sondern aktiv werden. Eine strategische Personalplanung, gezielte Weiterbildung und moderne Recruiting-Maßnahmen, wie automatisierte Kampagnen oder lokale Ansprache, können helfen, frühzeitig gegenzusteuern und langfristig wettbewerbsfähig zu bleiben.
)
Bei diesen Alarmzeichen für Fachkräftemangel solltet ihr dringend handeln.
So wird Fachkräftemangel gemessen
In Deutschland sind maßgebliche Institutionen wie die Bundesagentur für Arbeit, das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, das Institut der deutschen Wirtschaft und das Bundesinstitut für Berufsbildung an der Messung und Analyse des Fachkräftemangels beteiligt.
Hier sind die wichtigsten Methoden und Indikatoren, die zur Messung des Fachkräftemangels herangezogen werden:
Vakanzzeit (Dauer der Stellenbesetzung): Dies ist ein zentraler Indikator, der unter anderem von der Bundesagentur für Arbeit verwendet wird. Die Vakanzzeit misst die durchschnittliche Dauer, die benötigt wird, um eine gemeldete offene Stelle zu besetzen, von der Ausschreibung bis zur Neubesetzung, Vermittlung oder Stornierung. Längere Vakanzzeiten in bestimmten Berufen oder Regionen deuten auf einen Fachkräftemangel hin.
Arbeitslosen-Stellen-Relation (Engpassrelation): Dieses Verhältnis setzt die Anzahl der Arbeitslosen in einem bestimmten Beruf oder Qualifikationsbereich ins Verhältnis zu den gemeldeten offenen Stellen in diesem Bereich. Ein geringes Verhältnis von Arbeitslosen zu offenen Stellen, zum Beispiel weniger als ein Arbeitsloser pro offene Stelle, deutet auf einen Engpass hin. Einige Studien nutzen dabei einen Schwellenwert, etwa 200 offene Stellen pro 100 Arbeitslose, also ein Verhältnis von 2:1, um Engpassberufe zu identifizieren.
Qualitative Indikatoren und Unternehmensbefragungen: Neben quantitativen Daten werden auch qualitative Informationen von Unternehmen gesammelt. Dazu gehören Befragungen, in denen Unternehmen angeben, ob sie Schwierigkeiten bei der Besetzung von Stellen haben, welche Qualifikationen fehlen oder ob sie gezwungen sind, weniger qualifiziertes Personal einzustellen. Auch Faktoren wie die Nutzung von Überstunden, Produktionsausfälle aufgrund fehlenden Personals oder erhöhte Ausgaben für die Personalbeschaffung können Hinweise auf bestehende oder drohende Engpässe geben.
Entwicklung der Entgelte/Löhne: In Berufen mit starkem Fachkräftemangel kann es zu einem überdurchschnittlichen Anstieg der Löhne kommen, da Unternehmen verstärkt um die knappen Arbeitskräfte konkurrieren.
Demografische Entwicklung und Erwerbspersonenprojektionen: Prognosen zur Bevölkerungsentwicklung und zur Entwicklung der Erwerbspersonenzahl, wie sie etwa im QuBe-Projekt erstellt werden, sind wichtig, um zukünftige Fachkräftelücken einzuschätzen. Die Alterung der Gesellschaft und der Rückgang der erwerbsfähigen Bevölkerung spielen dabei eine zentrale Rolle.
Substitutionsindikator: Dieser Indikator zeigt auf, inwieweit Personen mit fachfremder oder fehlender Qualifikation in der Lage sind, einen bestimmten Beruf dennoch auszuüben. So lässt sich einschätzen, wie flexibel der Arbeitsmarkt auf Engpässe reagieren kann und in welchen Bereichen eine Nachqualifizierung oder Umschulung besonders relevant wäre.
Abgangsrate aus Arbeitslosigkeit: Eine hohe Abgangsrate aus der Arbeitslosigkeit in eine Beschäftigung, insbesondere in bestimmten Berufen, kann auf eine hohe Nachfrage und damit möglicherweise auf einen Fachkräftemangel hindeuten, vor allem, wenn gleichzeitig nur wenige neue Arbeitslose in diesem Beruf registriert werden.
Berufsspezifische Arbeitslosenquote: Auch niedrige Arbeitslosenquoten in bestimmten Berufsgruppen können ein Hinweis auf einen Mangel an qualifizierten Arbeitskräften sein, da sie zeigen, dass nur wenige Personen in diesem Bereich verfügbar sind.
Zusammenfassend lässt sich sagen: Die Messung des Fachkräftemangels ist ein multidimensionaler Ansatz. Es wird nicht nur die reine Anzahl offener Stellen oder Arbeitsloser betrachtet, sondern auch die Zeit, die zur Besetzung benötigt wird, die Entwicklung der Löhne, die Qualität der verfügbaren Arbeitskräfte und die demografische Entwicklung.
Warum der Fachkräftemangel droht: Die Ursachen im Überblick
Demografischer Wandel
Die Generation der Babyboomer geht bis 2036 schrittweise in Rente. Gleichzeitig schrumpft die Zahl der Erwerbsfähigen massiv. Laut Statistischem Bundesamt werden bis Mitte der 2030er Jahre rund 4,8 Millionen Arbeitskräfte weniger zur Verfügung stehen, selbst unter Annahme hoher Zuwanderung.
Globaler Wettbewerb
Deutschland konkurriert mit anderen Industrienationen um internationale Fachkräfte. Länder wie Kanada, Australien oder Dänemark machen es ausländischen Fachkräften mit einfachen Visa-Verfahren, niedrigeren Sprachhürden und gezielter Integration oft leichter als Deutschland.
Sinkende Ausbildungszahlen
In den letzten zehn Jahren ist die Zahl der abgeschlossenen Ausbildungsverträge deutlich gesunken, im Handwerk um fast 25 %, in Industrie und Handel um rund 20 %. Gleichzeitig ist die Zahl unbesetzter Ausbildungsplätze auf Rekordniveau.
Regionale Gegebenheiten
Der Fachkräftemangel ist regional unterschiedlich ausgeprägt. Besonders betroffen sind ostdeutsche Bundesländer, ländliche Räume und wirtschaftsstarke Regionen mit hoher Unternehmensdichte. Viele Fachkräfte ziehen in die Städte, der ländliche Raum verliert weiter an Attraktivität.
)
Natürlich kann es auch noch weitere, spezifischere Ursachen für Fachkräftemangel geben.
Die Folgen des Fachkräftemangels
Der Fachkräftemangel wirkt sich nicht nur auf einzelne Unternehmen aus, sondern hat auch weitreichende Folgen für die gesamte Wirtschaft und Gesellschaft. Die Auswirkungen sind vielfältig und können langfristig erhebliche Probleme verursachen.
Wirtschaftlicher Schaden: Fehlende qualifizierte Mitarbeiter führen häufig zu Produktionsausfällen und Verzögerungen bei Projekten. Wenn wichtige Positionen unbesetzt bleiben, können Unternehmen ihre Aufträge nicht termingerecht erfüllen oder müssen sogar Aufträge ablehnen. Dies führt zu Umsatzeinbußen, die sich negativ auf das Wachstum und die Wettbewerbsfähigkeit auswirken. Besonders für mittelständische Unternehmen, die oft nicht schnell genug Ersatz finden, kann der Fachkräftemangel eine große Belastung sein.
Höhere Arbeitsbelastung: Bestehende Mitarbeiter müssen oft die Arbeit von fehlenden Kollegen übernehmen, was zu einer spürbaren Mehrbelastung führt. Der erhöhte Druck und die zusätzlichen Aufgaben wirken sich negativ auf die Motivation und die Gesundheit der Beschäftigten aus. Die Gefahr von Stress, Überlastung und letztlich Burnout steigt deutlich an. Dies kann wiederum zu höherer Fluktuation führen und den Fachkräftemangel weiter verschärfen.
Innovationshemmnis: Fachkräfte bringen spezielles Wissen und Kompetenzen mit, die für Innovationen und technologische Weiterentwicklungen notwendig sind. Fehlen diese Experten, stocken wichtige Forschungs- und Entwicklungsprojekte. Unternehmen verlieren ihre Innovationskraft und können im internationalen Wettbewerb nicht mehr mithalten. Das hemmt nicht nur den Fortschritt einzelner Betriebe, sondern auch den wirtschaftlichen Fortschritt des gesamten Standorts.
Schlechterer Service: Besonders in Bereichen wie Pflege, Bildung oder Handwerk führt der Fachkräftemangel zu einer spürbaren Qualitätsverschlechterung. Die Betreuung von Patienten, die Ausbildung von Schülern oder die Ausführung handwerklicher Arbeiten leidet unter Personalmangel. Längere Wartezeiten, geringere individuelle Betreuung und Fehlerhäufigkeiten nehmen zu. Dies wirkt sich negativ auf die Kundenzufriedenheit und das Vertrauen in die jeweiligen Institutionen aus.
Verlagerung von Standorten: Um dem Fachkräftemangel zu entkommen, denken einige Unternehmen darüber nach, Standorte in Regionen mit besserem Arbeitskräfteangebot zu verlagern oder Teile der Produktion ins Ausland auszulagern. Dies hat nicht nur wirtschaftliche Konsequenzen für die bisherigen Standorte, sondern kann auch zu Arbeitsplatzverlusten und weiteren regionalen Problemen führen. Zudem verliert der Wirtschaftsstandort Deutschland damit an Attraktivität.
Fachkräftemangel: Lösungen und Maßnahmen
Auch wenn der Fachkräftemangel Unternehmen vor ernsthafte Herausforderungen stellt, so gibt es einige Lösungsansätze und Maßnahmen, die die Folgen des Fachkräftemangels für euch reduzieren können.
Interne Potenziale fördern
Unternehmen sollten zunächst die internen Potenziale ihrer Belegschaft nutzen und ausbauen. Dies geschieht durch umfassende Weiterbildungsangebote für bestehende Mitarbeiter, die ihnen neue Fähigkeiten und Qualifikationen vermitteln.
Ebenso wichtig ist es, die Potenziale von Quereinsteigern aktiv zu erkennen und zu nutzen, da sie oft wertvolle Erfahrungen aus anderen Bereichen mitbringen.
Um den Erfahrungsschatz älterer Beschäftigter nicht zu verlieren, sollten flexible Modelle etabliert werden, die es ihnen ermöglichen, länger im Betrieb zu bleiben.
Gleichzeitig fördert ein strategisches Talentmanagement in Verbindung mit individuellen Karrierepfaden die Bindung und Entwicklung vielversprechender Mitarbeiter.
Ausbildung und Nachwuchssicherung
Ein weiterer zentraler Pfeiler ist die Ausbildung und Nachwuchssicherung. Hierfür sind enge Kooperationen mit Schulen, Berufsschulen und Hochschulen unerlässlich, um junge Talente frühzeitig anzusprechen und zu begeistern.
Unternehmen sollten zudem verstärkt Praktika, Werkstudentenstellen und duale Studiengänge anbieten, um praxisnahe Einblicke zu ermöglichen und potenzielle Nachwuchskräfte an das Unternehmen zu binden.
Ein starkes Ausbildungsmarketing, das die Benefits einer Ausbildung im Unternehmen hervorhebt, ist entscheidend, um die Attraktivität der angebotenen Ausbildungsplätze zu steigern.
Internationale Rekrutierung
Angesichts des demografischen Wandels gewinnt die internationale Rekrutierung zunehmend an Bedeutung.
Unternehmen können gezielte Rekrutierungskampagnen in Drittstaaten mit hohem Fachkräftepotenzial durchführen, um qualifizierte Arbeitskräfte zu gewinnen.
Dabei ist es entscheidend, umfassende Unterstützung beim Umzug und bei Behördengängen anzubieten, um den Neuanfang so reibungslos wie möglich zu gestalten.
Die aktive Begleitung von Anerkennungsverfahren für ausländische Abschlüsse sowie die Finanzierung von Sprachkursen und kultureller Vorbereitung sind weitere Maßnahmen, die die Integration erleichtern.
Integration und Unternehmenskultur
Die erfolgreiche Integration neuer Mitarbeiter, insbesondere internationaler Fachkräfte, erfordert eine offene und unterstützende Unternehmenskultur.
Interkulturelle Trainings für Teams und Führungskräfte helfen, Vorurteile abzubauen und die Zusammenarbeit zu verbessern.
Mentorenprogramme und Buddy-Systeme erleichtern den neuen Mitarbeitern das Ankommen und die soziale Integration.
Einladende Willkommenspakete, regelmäßige Feedbackgespräche und transparente Kommunikation sind weitere wichtige Aspekte.
Zudem sollten Unternehmen lokale Netzwerke für Zugewanderte unterstützen, um die soziale Einbindung zu fördern.
Flexible Arbeitszeitmodelle
Um die Attraktivität als Arbeitgeber zu erhöhen und den Bedürfnissen der Mitarbeiter gerecht zu werden, sind flexible Arbeitszeitmodelle unerlässlich.
Dies umfasst die Ermöglichung von Teilzeitmodellen, Jobsharing und Remote Work.
Die Schaffung familienfreundlicher Arbeitsbedingungen, wie flexible Arbeitszeiten und die Unterstützung bei der Suche nach Kita-Plätzen, trägt maßgeblich zur Mitarbeiterzufriedenheit bei.
Für ältere Mitarbeiter können lebensphasenorientierte Arbeitsmodelle attraktiv sein, die es ihnen ermöglichen, ihre Arbeitszeit ihren individuellen Bedürfnissen anzupassen.
Netzwerke und Kooperationen
Das Eingehen von Netzwerken und Kooperationen kann ebenfalls zur Fachkräftesicherung beitragen.
Die Teilnahme an regionalen Arbeitsmarktinitiativen ermöglicht den Austausch und die Bündelung von Ressourcen.
Branchenübergreifende Kooperationen mit Ausbildungsinstitutionen können Synergien schaffen und die Qualität der Ausbildung verbessern.
Zudem können Triple-Win-Projekte mit Herkunftsländern von Fachkräften ins Leben gerufen werden, die allen Beteiligten Vorteile bieten.
Employer Branding stärken
Ein starkes Employer Branding ist entscheidend, um als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen zu werden. Es geht darum, eine attraktive Arbeitgebermarke aufzubauen und sichtbar zu machen.
Dabei sollten Mitarbeitende als Markenbotschafter aktiv eingebunden werden, da ihre authentischen Erfahrungen am glaubwürdigsten sind.
Das Zeigen authentischer Einblicke in den Arbeitsalltag, die Benefits und die Unternehmenskultur hilft potenziellen Bewerbern, ein realistisches Bild zu erhalten.
Zudem ist es wichtig, Bewertungsplattformen aktiv zu managen und auf Feedback zu reagieren.
Social Recruiting
Im digitalen Zeitalter ist Social Recruiting unverzichtbar geworden.
Unternehmen können Social Media zur Ansprache passiver Kandidaten nutzen, die aktiv keine Stelle suchen, aber wechselwillig sind.
Zielgerichtete Kampagnen auf Plattformen wie Facebook und Instagram ermöglichen es, eure Zielgruppe dort zu erreichen, wo sie sich täglich aufhält.
Local Listings
Schließlich sollten Unternehmen ihre Präsenz in Local Listings stärken.
Eine aktive Präsenz auf lokalen Plattformen und Online-Verzeichnissen erhöht die Sichtbarkeit in der Region.
Eine gute Sichtbarkeit in der Region ist entscheidend, da sie die Bewerberanzahl erhöht und eine zielgerichtete Werbung für bestimmte Standorte ermöglicht, um lokale Fachkräfte anzuziehen.
)
Mit diesen Lösungen und Maßnahmen könnt ihr trotz Fachkräftemangel in eurer Branche qualifizierte Talente für euer Unternehmen begeistern.
Fazit: Den Fachkräftemangel meistern, mit Weitsicht und Engagement
Der Fachkräftemangel stellt Unternehmen zwar vor große Hürden, ist aber keineswegs ein unüberwindbares Hindernis. Wer jetzt entschlossen handelt und auf eine Kombination aus strategischer Ausbildung, gezielter internationaler Rekrutierung und umfassender Integration setzt, legt den Grundstein für nachhaltigen Erfolg.
Es ist entscheidend, die eigenen Mitarbeiter als wertvollstes Kapital zu begreifen und ihre Potenziale gezielt zu fördern. Flexible Arbeitsmodelle spielen dabei eine Schlüsselrolle, um sowohl bestehende Talente zu halten als auch neue zu gewinnen.
Darüber hinaus solltet ihr ein starkes Employer Branding aufbauen und moderne Recruiting-Kanäle wie Social Recruiting und Local Listings effektiv nutzen. So erreicht ihr qualifizierte Bewerber schneller und bleibt in einem umkämpften Markt wettbewerbsfähig.
Indem ihr diese Maßnahmen konsequent umsetzt, sichert ihr euch langfristig die Fachkräfte, die ihr für erfolgreiches Wachstum und die Erhaltung eurer Innovationskraft benötigt.