Jobsharing im Recruiting: So gewinnt ihr Talente durch flexible Arbeitsmodelle

Zwei Menschen, eine Stelle und doppelt so viele Ideen, Perspektiven und Kompetenzen. Jobsharing ist längst mehr als ein Modell für Teilzeitkräfte. Immer mehr Unternehmen entdecken es als Chance, um motivierte Mitarbeitende zu gewinnen und zu halten. Besonders dort, wo Fachwissen, Verantwortung und Flexibilität gefragt sind, kann das Teilen einer Position zum Erfolgsfaktor werden.

Für viele Bewerberinnen und Bewerber ist das Angebot von Jobsharing ein starkes Signal: Sie können anspruchsvolle Aufgaben übernehmen, ohne auf eine ausgewogene Work-Life-Balance zu verzichten. 

In diesem Artikel erfahrt ihr, wie Jobsharing im Recruiting funktioniert, welche Modelle sich bewährt haben, aber auch, welche Herausforderungen Jobsharing mit sich bringt.

Was bedeutet Jobsharing eigentlich?

Jobsharing ist ein Arbeitsmodell, bei dem sich zwei Personen eine Vollzeitstelle teilen. Anders als bei klassischer Teilzeitarbeit übernehmen die Jobsharer nicht einfach separate Aufgaben, sondern arbeiten eng zusammen, stimmen sich ab und teilen sich die Gesamtverantwortung. Das kann auf ganz unterschiedliche Weise geschehen.

Das sind die häufigsten Jobsharing-Modelle

• Jobpairing: Beim Jobpairing teilen sich zwei Personen eine Stelle und arbeiten eng zusammen. Sie stimmen ihre Aufgaben, Arbeitszeiten und Projekte miteinander ab und tragen gemeinsam Verantwortung für die Ergebnisse. Dieses Modell ist besonders verbreitet, weil es viel Flexibilität bietet und sich leicht an individuelle Bedürfnisse anpassen lässt. Ideal ist Jobpairing für Positionen, in denen Teamarbeit und Kommunikation ohnehin zentral sind, etwa im Marketing, im Vertrieb oder im Personalwesen.

• Jobsplitting: Beim Jobsplitting werden die Aufgaben einer Vollzeitstelle auf zwei oder mehr Personen aufgeteilt, die jeweils eigenständig arbeiten. Anders als beim Jobpairing gibt es hier kaum Überschneidungen oder Abstimmungsbedarf. Jeder erledigt „seinen“ Teil des Jobs, ähnlich wie bei einer Schichtübergabe. Dieses Modell eignet sich gut für Tätigkeiten mit klar abgegrenzten Aufgaben, etwa in der Produktion, im Kundenservice oder in der Verwaltung.

• Top Sharing: Das Top Sharing ist die Königsklasse des Jobsharings. Zwei Führungskräfte teilen sich eine Leitungsposition, treffen strategische Entscheidungen gemeinsam und repräsentieren das Team nach außen als Einheit. Damit zeigt ihr, dass Führung in Teilzeit nicht nur möglich, sondern auch erfolgreich sein kann. Top Sharing fördert Diversität in Führungspositionen, senkt Burn-out-Risiken und sorgt für mehr Perspektiven bei wichtigen Entscheidungen. Erfolgreiche Beispiele finden sich bereits in großen Konzernen, aber auch in mittelständischen Unternehmen, die flexible Leadership fördern wollen.

• Peer Tandems: Bei einem Peer Tandem steht weniger die Aufgabenteilung im Vordergrund, sondern das gemeinsame Lernen. Zwei Kolleginnen oder Kollegen auf ähnlichem Level arbeiten partnerschaftlich zusammen, tauschen Wissen aus und unterstützen sich gegenseitig bei der Weiterentwicklung. Dieses Modell eignet sich hervorragend für Unternehmen, die eine Lernkultur fördern und Talente langfristig binden möchten, zum Beispiel durch Tandems zwischen erfahrenen und neu eingestellten Mitarbeitenden im selben Aufgabenbereich.

• Succession Tandems: Das Succession Tandem ist eine besonders smarte Variante von Jobsharing. Eine erfahrene Mitarbeiterin oder ein erfahrener Mitarbeiter arbeitet für eine gewisse Zeit gemeinsam mit der Person, die später die Position übernehmen soll. So entsteht ein fließender Wissenstransfer, der Reibungsverluste vermeidet. Dieses Modell ist ideal bei geplanten Nachfolgeregelungen, Elternzeiten oder Ruhestandsübergängen und wird zunehmend auch im Mittelstand eingesetzt, um Know-how langfristig im Unternehmen zu halten.

• Crossfunctional Tandems: Das Crossfunctional Tandem bringt zwei Personen aus unterschiedlichen Fachbereichen zusammen, die sich eine Position oder ein Projekt teilen. Das Ziel: verschiedene Perspektiven vereinen und Silodenken aufbrechen. So kann zum Beispiel eine Marketing-Expertin gemeinsam mit einem Datenanalysten eine Kampagne steuern oder eine HR-Managerin mit einem IT-Spezialisten eine digitale Recruitingstrategie entwickeln. Dieses Modell ist besonders spannend für innovative Unternehmen, die interdisziplinäres Denken fördern und kreative Lösungen entwickeln möchten.

Das sind die häufigsten Jobsharing-Modelle.

Jobsharing: Arbeitsrechtliche Grundlagen

Jobsharing ist rechtlich gesehen eine spezielle Form der Teilzeitarbeit. Die Gesetzesgrundlage und praktische Umsetzung bringen einige Besonderheiten und Fallstricke mit sich. Im Folgenden findet ihr die zentralen arbeitsrechtlichen Aspekte, auf die ihr achten solltet.

1. Gesetzliche Grundlage: § 13 TzBfG

Die Grundlage für Jobsharing in Deutschland bildet § 13 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG). Dort steht ausdrücklich:

„Arbeitgeber und Arbeitnehmer können vereinbaren, dass mehrere Arbeitnehmer sich die Arbeitszeit an einem Arbeitsplatz teilen.“ 

Das bedeutet: Es besteht kein automatischer Anspruch auf Jobsharing. Das Modell setzt vielmehr eine vertragliche Vereinbarung voraus zwischen Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern.

2. Individuelle Arbeitsverträge und Weisungsrechte

Auch bei Jobsharing erhält jeder Partner einen eigenen Arbeitsvertrag, mit festgelegten Arbeitsstunden, Vergütung, Urlaub und anderen Rechten und Pflichten. 

Wichtig: Die Weisungsgebundenheit gegenüber dem Arbeitgeber bleibt bestehen. Allerdings ist die Verteilung der Arbeitszeit zwischen den Jobsharing-Partnern häufig flexibler gestaltet, sofern sie im Vertrag oder in einer Zusatzvereinbarung geregelt wurde.

3. Vertretungspflicht und Arbeitszeitanpassung

Ob ein Jobsharing-Partner den anderen vertreten muss (z. B. bei Krankheit oder Urlaub), hängt davon ab, ob dies vertraglich vereinbart wurde. § 13 Abs. 1 Satz 2 TzBfG erlaubt eine Vertretungspflicht nur dann, wenn sie im Voraus ausdrücklich geregelt ist, oder wenn aus betrieblichen Gründen eine Vertretung notwendig und zumutbar ist.

Wichtig: Eine pauschale Verpflichtung zur Vertretung mit Verlängerung der Arbeitszeit (z. B. von Teilzeit auf Vollzeit) ist nicht zulässig, wenn sie nicht zumutbar ist.

4. Kündigungsschutz und Partnerkündigungen

Wenn ein Jobsharing-Partner kündigt, darf das Arbeitsverhältnis des verbliebenen Partners nicht automatisch beendet werden. § 13 Abs. 2 TzBfG regelt, dass eine „partnerbedingte Kündigung“ unzulässig ist. Das heißt, das Ausscheiden einer Person darf nicht zur Kündigung der anderen Person führen.

Allerdings ist eine Änderungskündigung rechtlich möglich: Der Arbeitgeber kann versuchen, das Arbeitsverhältnis anzupassen, zum Beispiel durch Anbieten einer Vollzeitstelle oder Umgestaltung der Arbeitszeit. Wenn das nicht möglich ist, kann auch eine Eigenkündigung oder reguläre Kündigung in Betracht kommen. 

5. Vergütung, Zuschläge und Gleichbehandlung

Jeder Jobsharing-Partner hat Anspruch auf das ihm vertraglich zugesicherte Entgelt, entsprechend seiner vereinbarten Arbeitszeit. Zuschläge, Prämien oder Sondervergütungen müssen, soweit sie anwendbar sind, nach denselben Regeln wie bei Teilzeitbeschäftigten gewährt werden.

Wichtig: Diskriminierung aufgrund der Teilzeitbeschäftigung ist verboten. Das TzBfG verpflichtet Arbeitgeber, Teilzeitbeschäftigte nicht schlechter zu behandeln als vergleichbare Vollzeitbeschäftigte, sofern sachliche Gründe nicht entgegenstehen. 

6. Urlaub, Entgeltfortzahlung, Krankheitsfall

Auch im Jobsharing gelten dieselben Grundregeln wie bei Teilzeitbeschäftigten:

• Urlaubsanspruch wird anteilig berechnet, gemäß der im Vertrag festgelegten Arbeitsstunden.

• Urlaubsentgelt und Urlaubsgeld (falls Teil des Vergütungssystems) sind nach denselben Grundsätzen zu gewähren.

• Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall: Jeder Partner hat Anspruch gemäß den gesetzlichen Regelungen.

Diese Ansprüche bemessen sich typischerweise anhand des individuellen Arbeitsplans beziehungsweise des vertraglich vereinbarten Stundenumfangs.

7. Verantwortung, Haftung und Datenschutz

Jobsharing bedeutet, dass Aufgaben und Verantwortung geteilt werden. Das heißt aber nicht automatisch Haftung füreinander. Jeder Partner haftet grundsätzlich nur für Fehler in seinem eigenen Verantwortungsbereich, sofern nicht vertraglich anders geregelt. 

Weil Jobsharing-Partner oft Zugriff auf gemeinsame Daten, Systeme oder vertrauliche Informationen haben, sollten Datenschutzvereinbarungen getroffen werden. Zugriffsrechte, Nutzung sensibler Informationen und Befugnisse müssen klar geregelt sein, um Compliance und Vertraulichkeit sicherzustellen.

8. Weitere arbeitsrechtliche Rahmenbedingungen und Besonderheiten

• Kein gesetzlicher Anspruch: Wie bereits ausgeführt kann Jobsharing nur vereinbart werden, es besteht kein gesetzlicher Anspruch darauf.

• Brückenteilzeit: Seit 2019 gibt es das Recht auf Brückenteilzeit, also eine befristete Verringerung der Arbeitszeit mit anschließender Rückkehr. In Unternehmen mit mehr als 45 Mitarbeitern besteht unter bestimmten Voraussetzungen ein Anspruch darauf.

• Teilzeitregelungen und Ablehnung: Wenn ein Mitarbeiter eine Verringerung seiner Arbeitszeit beantragt, muss der Arbeitgeber innerhalb eines Monats entscheiden (§ 8 TzBfG). Die Ablehnung muss betriebliche Gründe rechtfertigen.

• Betriebsrat und Mitbestimmung: In Betrieben mit Betriebsrat ist dieser bei der Einführung von Jobsharing-Modellen zu beteilige, insbesondere bei Fragen der Organisation, internen Stellenausschreibungen und Vereinbarungen zur Arbeitszeit.

• Tarifliche Besonderheiten: In tarifgebundenen Unternehmen können zusätzlich tarifvertragliche Regelungen gelten, etwa über Zuschläge, Arbeitszeitregelungen oder Sonderzahlungen.

Warum Jobsharing im Recruiting immer wichtiger wird

In Zeiten des Fachkräftemangels suchen Unternehmen händeringend nach Wegen, mehr qualifizierte Bewerber anzusprechen, insbesondere jene, die bisher durch klassische Vollzeitmodelle ausgeschlossen waren. Jobsharing ist hier ein echter Gamechanger.

1. Mehr Bewerber durch flexible Modelle

Viele Talent, insbesondere Mütter, Väter, ältere Fachkräfte oder Menschen, die sich weiterbilden, wünschen sich flexible Arbeitszeiten, aber auch anspruchsvolle Aufgaben. Mit Jobsharing gebt ihr diesen Bewerbern die Chance, beides zu haben. Ihr erweitert damit euren Talentpool erheblich.

2. Arbeitgeberattraktivität steigt

Unternehmen, die Jobsharing aktiv fördern, senden ein starkes Signal: Wir leben Flexibilität. Das spricht Bewerber an, die Wert auf moderne Arbeitskultur legen. Gerade die Generationen Y und Z sehen Flexibilität nicht mehr als Zusatz, sondern als Grundvoraussetzung.

3. Wissen verdoppeln statt halbieren

Zwei Köpfe denken besser als einer. Wenn sich zwei Menschen eine Position teilen, profitiert ihr von doppelter Erfahrung, unterschiedlichen Perspektiven und mehr Kreativität. Das führt oft zu besseren Entscheidungen und innovativeren Ergebnissen.

4. Weniger Ausfallrisiken, mehr Kontinuität

Fällt eine Person krankheitsbedingt aus oder nimmt Urlaub, kann, je nach Vereinbarung, der Partner oder die Partnerin die Arbeit übernehmen. Das sorgt für Stabilität und reibungslose Abläufe - ein echter Vorteil, besonders in Schlüsselpositionen.

5. Positive Wirkung auf das Employer Branding

Ein Unternehmen, das Jobsharing anbietet, zeigt, dass es moderne Arbeitskulturen ernst nimmt. Das wirkt sympathisch, zukunftsorientiert und empathisch – Attribute, die heute bei der Arbeitgeberwahl eine große Rolle spielen.

Das sind nur 5 von vielen guten Gründen, Jobsharing bei euch im Unternehmen einzuführen.

Wie Jobsharing im Recruiting konkret funktioniert

Jobsharing kann sowohl intern als auch extern eingesetzt werden, also für bestehende Mitarbeitende genauso wie für neue Bewerberinnen und Bewerber. Beide Perspektiven bieten spannende Chancen, um Fachkräfte zu halten und neue Talente zu gewinnen.

Intern: Bestehende Positionen neu denken

Gerade intern ist Jobsharing eine hervorragende Möglichkeit, erfahrene Mitarbeitende zu halten, die aus privaten oder gesundheitlichen Gründen ihre Arbeitszeit reduzieren möchten, ohne ihre Verantwortung oder Karrierechancen aufzugeben.

Vielleicht kennt ihr solche Situationen aus eurem eigenen Unternehmen: Eine langjährige Teamleitung möchte nach der Elternzeit nicht mehr in Vollzeit zurückkehren, ein erfahrener Mitarbeiter möchte sich nebenbei weiterbilden, oder jemand in eurer Führungsebene möchte kürzertreten, aber sein Wissen und seine Erfahrung weiterhin einbringen.

Anstatt diese wertvollen Fachkräfte zu verlieren oder ihre Positionen komplett neu zu besetzen, könnt ihr sie im Rahmen eines Jobsharing-Modells behalten. Das hat gleich mehrere Vorteile:

• Wissen bleibt im Unternehmen: Ihr verliert keine Kompetenzen, sondern nutzt vorhandenes Know-how effizient weiter.

• Motivation steigt: Mitarbeitende fühlen sich wertgeschätzt, weil sie Gestaltungsspielraum und Verantwortung behalten dürfen.

• Nachwuchsförderung wird erleichtert: Ein Tandem aus einer erfahrenen und einer jüngeren Person kann ein ideales Lern- und Entwicklungsmodell sein. Die eine bringt Erfahrung mit, die andere frische Ideen.

Besonders in Führungspositionen ist Jobsharing spannend, weil es zeigt, dass Teilzeit und Leadership sich nicht ausschließen. Viele Unternehmen haben hier bereits erfolgreiche Beispiele geschaffen: Zwei Führungskräfte teilen sich eine Abteilungsleitung, stimmen sich eng ab, vertreten sich gegenseitig und profitieren voneinander. Das funktioniert nicht nur, sondern kann sogar zu besseren Ergebnissen führen, durch gegenseitige Kontrolle, Austausch und Inspiration.

Für euch als Unternehmen bedeutet das: Ihr stärkt eure Arbeitgebermarke nach innen, fördert eine moderne Unternehmenskultur und bleibt als Arbeitgeber langfristig attraktiv.

Extern: Neue Zielgruppen ansprechen

Auch im externen Recruiting bietet Jobsharing enorme Chancen. Denn viele Talente, die sich bislang gegen eine Bewerbung entschieden hätten, weil sie nicht in Vollzeit arbeiten können oder möchten, werden plötzlich erreichbar.

Gerade Eltern, Wiedereinsteigerinnen, ältere Fachkräfte oder Menschen mit Zusatzverpflichtungen suchen gezielt nach Arbeitgebern, die flexible Modelle anbieten. Wenn ihr in euren Stellenanzeigen deutlich macht, dass Jobsharing bei euch willkommen ist, öffnet ihr die Tür zu genau diesen Zielgruppen.

Das könnt ihr ganz einfach in der Formulierung eurer Stellenanzeige zeigen. Ein Satz wie:

signalisiert Offenheit, Modernität und Wertschätzung für individuelle Lebensentwürfe.

Noch stärker wirkt eine Einladung, die gleichzeitig Lust macht und Selbstbewusstsein vermittelt, zum Beispiel:

Damit sendet ihr gleich mehrere Botschaften:

• Ihr seid ein flexibler Arbeitgeber, der sich auf moderne Arbeitsformen einstellt.

• Ihr traut Teilzeitkräften Verantwortung zu, was längst nicht selbstverständlich ist.

• Ihr hebt euch von Mitbewerbern ab, die weiterhin starr auf Vollzeit setzen.

Jobsharing im Recruiting-Prozess: So setzt ihr es praktisch um

Wenn ihr Jobsharing aktiv in euer Recruiting integrieren wollt, gibt es einige Punkte zu beachten. Hier ist eine Schritt-für-Schritt-Anleitung, wie ihr das Modell erfolgreich umsetzt.

1. Interne Haltung klären

Zuerst braucht ihr eine klare Positionierung: Unterstützt euer Unternehmen Jobsharing wirklich, oder nur auf dem Papier? Wichtig ist, dass Führungskräfte verstehen, dass Jobsharing nicht ineffizient ist, sondern Mehrwert schafft.

2. Rollen definieren

Nicht jede Position eignet sich automatisch für Jobsharing. Ideal sind komplexe Aufgabenfelder, in denen Teamarbeit, Kommunikation und Kreativität gefragt sind, etwa im Marketing, Recruiting, HR oder Projektmanagement.

3. Kommunikation im Bewerbungsprozess

Bewerbende müssen wissen, dass Jobsharing möglich ist. Erwähnt das in euren Stellenanzeigen, auf eurer Karriereseite und in Social Recruiting Kampagnen.

Tipp: Mit Tools wie jobfire könnt ihr gezielt flexible Modelle bewerben, beispielsweise über Social Ads mit Botschaften wie:

„Teilzeit war gestern – bei uns teilt ihr euch die Verantwortung, nicht nur die Stunden!“

So sprecht ihr direkt die Kandidaten an, die Wert auf flexible, partnerschaftliche Arbeitsmodelle legen.

4. Passende Tandems finden

Manchmal bewerben sich Teams gemeinsam, manchmal entstehen Tandems erst intern. Entscheidend ist, dass beide Partner nicht nur fachlich, sondern auch persönlich harmonieren. Eine gute Vorbereitung sind gemeinsame Gespräche mit Führungskräften, um Erwartungen, Kommunikationswege und Aufgabenverteilung zu klären.

5. Klare Regeln schaffen

Jobsharing funktioniert nur mit Transparenz. Dazu gehören:

• Abstimmungszeiten: Wann finden Übergaben statt?

• Kommunikationskanäle: Wie werden Informationen geteilt (z. B. via Teams, Notion, Slack)?

• Entscheidungskompetenzen: Wer darf was entscheiden?

• Zielvereinbarungen: Wie wird Leistung bewertet?

Je klarer diese Punkte definiert sind, desto reibungsloser läuft das Modell.

6. Technologie nutzen

Digitale Tools machen Jobsharing einfacher. Gemeinsame Kalender, Projektmanagement-Plattformen oder KI-gestützte Automatisierungen sorgen dafür, dass beide Partner jederzeit auf dem gleichen Stand sind.

Die Vergütung im Jobsharing: Fair und transparent gestalten

Eine der häufigsten Fragen bei der Einführung von Jobsharing betrifft das Gehalt. Die simple Annahme, ein Vollzeitgehalt werde einfach 50/50 geteilt, ist meist falsch und greift zu kurz. Eine faire und transparente Vergütungsstruktur ist entscheidend für den Erfolg eines Tandems. 

So geht ihr es richtig an:

Grundsatz: Zwei Verträge, zwei individuelle Gehälter

Jeder Jobsharing-Partner schließt einen eigenen Arbeitsvertrag mit dem Unternehmen ab. Dementsprechend gibt es auch nicht ein Gehalt für die Stelle, sondern zwei individuelle Gehälter für die jeweiligen Partner. Die Grundlage dafür ist fast immer eine Pro-rata-Berechnung.

1. Die Basis: Das Vollzeit-Äquivalent

Legt zunächst fest, was die Position in Vollzeit wert wäre. Dieses Vollzeitgehalt (auch FTE-Gehalt für „Full-Time Equivalent“) dient als Berechnungsgrundlage.

• Beispiel: Eine Marketing-Manager-Position ist mit 80.000 € pro Jahr dotiert.

2. Berücksichtigung von Erfahrung und Kompetenz

Ein Tandem besteht selten aus zwei Klonen. Oft bringen die Partner unterschiedliche Erfahrungsstufen, Qualifikationen oder Spezialisierungen mit. Diese Unterschiede sollten sich im Gehalt widerspiegeln.

• Szenario: Partner A hat 10 Jahre Berufserfahrung, sein FTE-Gehalt würde bei 85.000 € liegen. Partner B ist jünger und sein FTE-Gehalt läge bei 75.000 €. Beide arbeiten 50 %.

• Berechnung:

  • Partner A erhält: 85.000 € * 0,5 = 42.500 €

  • Partner B erhält: 75.000 € * 0,5 = 37.500 €

Dieses Vorgehen ist fair, weil es die individuelle Leistung und den Marktwert jedes Einzelnen anerkennt.

3. Regelungen für Boni und variable Anteile

Bei variablen Vergütungsbestandteilen sind klare Absprachen unerlässlich:

• Team-Boni: Werden Boni an gemeinsame, messbare Ziele des Tandems geknüpft (z. B. Erreichen eines Projektziels, Umsatz), werden sie in der Regel entsprechend der Arbeitsanteile aufgeteilt.

• Individuelle Boni: Gibt es Ziele, die nur einer der Partner verantwortet, sollten diese auch individuell bewertet und vergütet werden. In der Praxis überwiegen jedoch gemeinsame Zielvereinbarungen.

4. Transparenz als Schlüssel zum Erfolg

Der wichtigste Faktor ist offene Kommunikation. Sprecht von Anfang an klar mit den Tandem-Partnern, wie sich ihr jeweiliges Gehalt zusammensetzt. Das schafft Vertrauen und beugt Missverständnissen vor. Es ist essentiell, dass beide Partner das Modell als fair empfinden, damit die Zusammenarbeit langfristig funktioniert.

Typische Herausforderungen beim Jobsharing und wie ihr sie meistert

Natürlich ist Jobsharing kein Selbstläufer. Es erfordert Koordination, Offenheit und Vertrauen. Doch mit der richtigen Vorbereitung lassen sich viele Stolperfallen vermeiden und das Modell kann zu einer echten Stärke eures Unternehmens werden.

Herausforderung 1: Kommunikationsaufwand

Zwei Personen müssen sich regelmäßig abstimmen. Das kostet Zeit, zahlt sich aber durch bessere Entscheidungen aus. Plant feste Austauschzeiten ein, am besten täglich oder wöchentlich, und nutzt digitale Tools für die Übergabe. So bleibt das Wissen jederzeit im Fluss, und beide Partner können nahtlos an die Arbeit des anderen anknüpfen.

Herausforderung 2: Unklare Verantwortlichkeiten

Wenn niemand genau weiß, wer was macht, entstehen Lücken. Definiert klare Verantwortungsbereiche und kommuniziert diese auch ans Team. Dadurch vermeidet ihr Missverständnisse und sorgt dafür, dass alle wissen, an wen sie sich in bestimmten Fragen wenden können.

Herausforderung 3: Führungskräfte-Vorurteile

Manche Führungskräfte befürchten, Jobsharing führe zu Doppelarbeit oder Ineffizienz. Hier hilft Aufklärung: Studien zeigen, dass Jobsharer oft produktiver sind, weil sie sich gegenseitig motivieren und Fehler reduzieren. Wenn ihr außerdem Erfolge und Best Practices aus bestehenden Tandems sichtbar macht, verschwinden diese Vorurteile meist ganz von allein.

Herausforderung 4: Leistungsbewertung

Wie wird Leistung bewertet, wenn zwei Personen dieselbe Rolle ausüben? Wichtig ist, gemeinsame Ziele zu definieren, aber auch individuelle Beiträge zu würdigen. Regelmäßige Feedbackgespräche helfen, Leistungen transparent zu machen und sicherzustellen, dass beide Partner gleichermaßen Anerkennung erhalten.

Herausforderung 5: Administrativer Mehraufwand

Jobsharing bedeutet doppelte Verträge, zwei Personalakten, separate Gehaltsabrechnungen und oft auch höhere Lohnnebenkosten, z.B. durch zusätzliche Sozialversicherungsbeiträge. Diese Punkte sollten von Anfang an in die Personalplanung einfließen. Mit digitalen HR-Systemen oder klaren Prozessen lässt sich der Aufwand aber gut in den Griff bekommen.

Herausforderung 6: Tandem-Dynamik

Der Erfolg von Jobsharing hängt stark davon ab, dass das Tandem harmoniert. Wenn die Chemie nicht stimmt, leidet die Zusammenarbeit schnell. Deshalb lohnt es sich, schon im Bewerbungsprozess darauf zu achten, ob Arbeitsstile, Kommunikationsverhalten und Werte zueinander passen. Regelmäßige Feedbackgespräche helfen, Spannungen früh zu erkennen und konstruktiv zu lösen.

Jobsharing bietet viele Vorteile, stellt euch aber auch vor echte Herausforderungen.

Wie ihr Jobsharing langfristig erfolgreich macht

Damit Jobsharing mehr ist als ein HR-Trend, müsst ihr es nachhaltig verankern. Es geht nicht nur darum, zwei Personen eine Stelle zu teilen, sondern darum, eine Unternehmenskultur zu schaffen, in der Flexibilität, Vertrauen und Zusammenarbeit selbstverständlich sind.

1. Unternehmenskultur fördern

Flexibilität muss Teil eurer DNA sein. Das heißt: Vertrauen, Ergebnisorientierung und offene Kommunikation fördern. Nur wenn Leistung nicht an Präsenz, sondern an Ergebnissen gemessen wird, kann Jobsharing wirklich funktionieren. Gebt Teams die Freiheit, ihre Zusammenarbeit individuell zu gestalten. Das stärkt Motivation und Eigenverantwortung.

2. Erfolgsbeispiele sichtbar machen

Wenn ein Jobsharing-Tandem gut funktioniert, zeigt es intern und extern. Nutzt eure Karriereseite oder Social-Media-Kanäle, um Geschichten zu erzählen. Das inspiriert andere Mitarbeitende. Gleichzeitig signalisiert ihr potenziellen Bewerbern, dass Jobsharing bei euch nicht nur ein Buzzword ist, sondern tatsächlich gelebt wird. Authentische Erfahrungsberichte schaffen Vertrauen und stärken euer Employer Branding.

3. Führungskräfte schulen

Viele Führungskräfte haben noch keine Erfahrung mit Jobsharing. Bietet Workshops an, um Vorurteile abzubauen und Best Practices zu vermitteln. Hilfreich ist auch, Mentorenprogramme zu etablieren, in denen erfahrene Manager mit erfolgreichen Jobsharing-Tandems Erfahrungen austauschen. So wird Führung in Teilzeit zu einem selbstverständlichen Bestandteil eurer Personalstrategie.

4. Feedbackkultur etablieren

Jobsharing lebt von kontinuierlicher Verbesserung. Regelmäßige Feedbackgespräche helfen, Prozesse zu optimieren und mögliche Konflikte frühzeitig zu lösen. Achtet darauf, dass Feedback nicht nur zwischen den Tandempartnern stattfindet, sondern auch mit Vorgesetzten und Teammitgliedern. So entsteht eine offene, lernorientierte Arbeitsatmosphäre. Auf diese Weise bleibt das Modell langfristig stabil und erfolgreich.

Fazit: Jobsharing ist mehr als ein Trend – es ist die Zukunft der modernen Arbeitswelt

Jobsharing ist ein flexibles, zukunftsorientiertes Arbeitsmodell, das Unternehmen hilft, Fachkräfte zu gewinnen, zu motivieren und langfristig zu binden. Es verbindet das Beste aus zwei Welten: Die Kompetenz und Erfahrung zweier Menschen mit der Flexibilität moderner Arbeitsmodelle.

Gerade in Zeiten des Fachkräftemangels kann Jobsharing der entscheidende Faktor sein, um Positionen schneller zu besetzen und neue Zielgruppen anzusprechen.

Mit einer klaren Kommunikation, passenden Tools und einer offenen Unternehmenskultur lässt sich Jobsharing unkompliziert integrieren und wird so zum echten Wettbewerbsvorteil.