New Hiring: Neue Wege im Recruiting

Bis 2035 werden rund 5 Millionen Arbeitskräfte durch die in Rente gehenden Babyboomer wegfallen. Der ohnehin schon vorhandene Fachkräftemangel wird sich spätestens dann zu einem generellen Arbeitskräftemangel zuspitzen. Schon jetzt geben über 50 Prozent der Unternehmen an, Probleme bei der Besetzung von offenen Stellen zu haben. Wer in Zukunft für Vakanzen noch geeignete neue Mitarbeiter finden will, sollte im Recruiting neue Wege gehen, mit New Hiring. 

Was ist New Hiring? 

New Hiring ist die Bezeichnung für einen neuen, modernen Ansatz im Recruiting. Dieser greift die Prinzipien von New Work auf und übersetzt sie in zukunftsfähige Konzepte, Methoden und Tools für die Personalbeschaffung. 

Beim New Hiring geht es darum, in einer sich immer mehr verändernden Arbeitswelt die richtigen Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen zur richtigen Zeit zu finden. Bei der Mitarbeitersuche und Gestaltung der Arbeitsplätze sollen der Mensch und seine Bedürfnisse, zum Beispiel nach flexiblen Arbeitszeiten oder einer guten Work-Life-Balance, im Mittelpunkt stehen. 

Warum ist New Hiring notwendig?

New Hiring ist für Unternehmen essentiell, weil das Recruiting dadurch den sich ständig wandelnden Anforderungen des Arbeitsmarktes gerecht wird. Gründe, warum Unternehmen New Hiring betreiben sollten, sind u.a.: 

Demografischer Wandel

Mit dem bereits erwähnten Ausscheiden der Babyboomer aus dem Arbeitsmarkt stehen immer weniger Fachkräfte, aber auch allgemeine Arbeitskräfte, zur Verfügung. Die nachkommenden Generationen Y und Z können diese schon rein mengenmäßig nicht ersetzen. Es kommt zu einer großen Konkurrenz um die besten Talente, die sich ihre Arbeitgeber quasi frei aussuchen können. Unternehmen müssen jungen Talenten somit ein attraktives Arbeitsumfeld bieten, um diese für sich zu gewinnen. New Hiring kann dabei helfen, zum Beispiel durch die Förderung von Vielfalt und Inklusion in der Firma. 

Die Bevölkerung wird immer älter. Es gehen weitaus mehr Arbeitskräfte in Rente, als junge Talente nachrücken.

Veränderte Ansprüche

Die nachkommenden Generationen haben ganz andere Ansprüche an ihren Arbeitgeber und ihren Arbeitsplatz als die Babyboomer. Es geht nicht mehr nur um Gehalt und Karrieremöglichkeiten. Am wichtigsten ist Arbeitnehmern nun die Vereinbarkeit von Beruf und Karriere (75%), die Jobsicherhheit (73%), flexible Arbeitszeiteinteilung (68%), eine gute Unternehmenskultur (65%) und gutes Führungsverhalten (64%). Unternehmen, die sich nicht an diese veränderten Ansprüche anpassen, verlieren auf dem Arbeitsmarkt.   

Digitalisierung

Die Digitalisierung hat die Art, wie in Firmen gearbeitet wird, aber auch das Recruiting verändert. Spätestens seit der Pandemie ist Homeoffice und Remote Work für viele Arbeitnehmer zu einer selbstverständlichen Voraussetzung für ihren Job geworden. Doch es wird nicht nur von zuhause gearbeitet. Auch Bewerbungsgespräche finden immer mehr über Tools wie Zoom, Meet oder Teams statt und Bewerbungen werden meist nur noch digital und nicht mehr auf Papier gemacht. Das stellt Unternehmen zwar vor die Herausforderung, neue digitale Tools in ihren täglichen Workflow zu integrieren und zuzulassen, dass die Mitarbeiter von zuhause arbeiten. Es hat aber auch den Vorteil, dass der Radius, in dem sie nach neuen Mitarbeitern suchen können, sich quasi auf die gesamte Welt erweitert. Wer zulässt, dass die jungen Talente von überall auf der Welt aus arbeiten können, kann entsprechend auch Talente von überall anwerben.  

Ein weiterer Vorteil von Homeoffice: Eure Mitarbeiter haben die Möglichkeit, von zuhause zu arbeiten, wenn die Kinder krank sind oder die Schule ausfällt.

War for Talents

Es ist nur logisch: Je weniger geeignete Arbeitskräfte es geben wird, desto mehr verschärft sich der ohnehin schon vorhandene War for Talents. Unternehmen, die die Veränderungen am Arbeitsmarkt jetzt nicht erkennen und ihre Unternehmenskultur und ihr Recruiting nicht entsprechend anpassen, verlieren potentielle Bewerber an die Mitbewerber, die New Hiring betreiben. Es gilt daher, sich auf dem Arbeitsmarkt als attraktiver und moderner Arbeitgeber zu positionieren, indem eine entsprechende Employer Brand entwickelt, umgesetzt und nach innen und außen kommuniziert wird. 

Cultural Fit

Den jungen Talenten geht es nicht mehr nur darum, einen Job mit gutem Gehalt und guten Aufstiegsmöglichkeiten zu haben. Sie wünschen sich einen Job, der zu ihnen, ihren Werten und ihrer Lebensrealität passt. Die Arbeit soll sinnstiftend sein. Entsprechen die Aufgaben und das Umfeld im Job dem nicht, sind die jungen Menschen viel wechselwilliger, als es die Babyboomer waren, denn dank der Digitalisierung und des demografischen Wandels ist der nächste Job nur noch einen Klick entfernt. Sorge, ob sie bei einer Kündigung schnell wieder eine neue Stelle finden, müssen Arbeitnehmer heutzutage nicht mehr haben. 

Dementsprechend wichtig ist es, dass potentielle neue Talente schon bei der Bewerbung, bestenfalls sogar schon bei der Ausschreibung der Stelle erkennen können, ob der Cultural Fit passt, also ob das Unternehmen mit den eigenen Werten etc. harmoniert. Umgekehrt ist es auch für die Unternehmen wichtig, schnell zu erkennen, ob der Bewerber zur Unternehmenskultur passt und die Werte und Ziele des Unternehmens teilt, denn ein hoher Cultural Fit fördert eine lange Bindung des Mitarbeiters an das Unternehmen.  

Wie können Unternehmen New Hiring umsetzen?

Wie wichtig es ist, im Recruiting, aber auch im Bezug auf die Unternehmenskultur und das Employer Branding, auf New Hiring zu setzen, ist nun ausreichend dargestellt. Doch wie können Firmen New Hiring am besten umsetzen? Indem folgende Punkte beachtet und verwirklicht werden:  

Authentizität

Die Bewerber von heute sind es gewohnt, sich innerhalb von Sekunden über ein Unternehmen informieren zu können, zum Beispiel über Bewertungsplattformen wie kununu. Dort schreiben Mitarbeiter, ehemalige Mitarbeiter oder auch nur Bewerber über ihre Eindrücke und Erfahrungen mit Unternehmen. Passt der Eindruck, der auf solchen Plattformen von eurer Firma entsteht nicht mit den Angaben überein, die ihr selbst von euch macht, oder von den Eindrücken, die der Bewerber oder auch neue Mitarbeiter bei euch erhält, werden die Bewerber ausbleiben, Jobangebote nicht angenommen oder neue Mitarbeiter kündigen gleich wieder. Seid daher immer authentisch, offen und transparent und kommuniziert auch eure Schwächen. 

Einfache Kontaktmöglichkeiten

Müssen potenzielle Bewerber erst lange suchen, um herauszufinden, wohin sie ihre Bewerbung schicken können oder wer ihr Ansprechpartner ist, zum Beispiel für Fragen zum Bewerbungsprozess, werden sie sich eher euren Konkurrenten zuwenden, die ihre Kontaktmöglichkeiten besser einsehbar und unkomplizierter gestalten. 

Unkomplizierte Bewerbung

Nur noch die wenigsten Unternehmen verlangen ein Anschreiben von Bewerbern. Der Grund dafür ist, abgesehen davon, dass die Personalabteilung ohnehin zu wenig Zeit hat, um alle Anschreiben gründlich zu lesen, dass sie den Bewerbern den Bewerbungsprozess möglichst einfach machen wollen. Je größer der Aufwand für jemanden ist, um sich bei euch zu bewerben, desto wahrscheinlicher wird er den Bewerbungsvorgang abbrechen. Dementsprechend kann auch schon die Erstellung eines Lebenslaufs zu viel Aufwand für Bewerber von heute sein, weshalb ein CV auch oft nicht mehr verlangt wird. Hierfür reicht zum Glück auch schon ein Blick in das Profil des Bewerbers auf Xing oder LinkedIn. Praktisch für Unternehmen: In den Berufenetzwerken erhaltet ihr auch weitere Eindrücke vom Bewerber, zum Beispiel durch seine Postings, durch bestätigte Kenntnisse, absolvierte Weiterbildungen, sein Netzwerk und dergleichen. 

Erhaltet ihr übrigens trotzdem Anschreiben und / oder Lebensläufe von Bewerbern, obwohl diese nicht gefordert waren, lassen sich daraus auch wertvolle Schlüsse ziehen, zum Beispiel darauf, dass der Bewerber dazu bereit ist, mehr zu leisten, als von ihm gefordert wird. 

Schnelles Feedback 

In Zeiten, in denen über Google, ChatGPT und dergleichen jede Information in sekundenschnelle vorhanden ist, sind es die jungen Talente nicht mehr gewohnt, lange auf eine Rückmeldung bezüglich ihrer Bewerbung oder nach einem Bewerbungsgespräch zu warten. Tatsächlich waren lange Wartezeiten auf Rückmeldungen auch früher kein professionelles Verhalten. Heute ist es aber ein absolutes Kill-Kriterium für eure Bewerber. Oft sind sie nicht bereit, auf euer Feedback zu warten und sagen lieber Unternehmen zu, die eine schnellere Rückmeldung geben, auch wenn ihr vielleicht besser zu den Anforderungen des Bewerbers gepasst hättet. Eine geeignete Software für das Bewerbermanagement kann dabei helfen, den Überblick über den Stand der einzelnen Bewerbungen und die Kommunikation mit den Bewerbern zu geben und auch häufig aufkommende Fragen schnell zu beantworten. 

Active Sourcing

Der War for Talents ist groß, weshalb viele Unternehmen gar nicht darauf warten, dass Bewerber auf sie aufmerksam werden, sondern gezielt selbst nach Talenten suchen. Um nicht hinter der Konkurrenz zurückzubleiben, solltet auch ihr Active Sourcing betreiben. Tatsächlich wird eine von sieben Einstellungen über Active Sourcing generiert. Was nach nicht viel klingt, wird umso wichtiger, wenn es sich um Stellen für Fachkräfte handelt. 

Active Sourcing ist vor allem für kleine und mittelständische Unternehmen (KMUs) das Mittel der Wahl, da diese im Vergleich zu großen Mitbewerbern noch keine so große Bekanntheit haben.

Kommunikation

Die Kommunikation mit den Bewerbern sollte sich nicht nur auf Rückmeldungen zu Bewerbungen oder Vorstellungsgesprächen beschränken. Ermöglicht es den jungen Talenten, mit echten Mitarbeitern und auch mit ihren zukünftigen Chefs zu kommunizieren, denn solche Gespräche vermitteln oft einen besseren Eindruck von eurem Unternehmen, als es jede Stellenanzeige, Website, Ad oder Broschüre könnte. In einem echten Dialog wird bereits eine gemeinsame Basis geschaffen, die die Bindung des Bewerbers zum Unternehmen festigt. Zudem ist eine gute Führungskraft ein entscheidender Faktor für junge Bewerber bei einer Stelle. Deshalb gilt: Umso eher junge Talente die Führungskraft kennenlernen, umso besser. 

Die direkte Kommunikation mit dem zukünftigen Vorgesetzten oder Kollegen vermittelt ein besseres Bild vom künftigen Arbeitsplatz.

Weniger Anforderungen

Der Bewerber sollte die perfekte Ausbildung oder gar ein abgeschlossenes Studium haben und natürlich schon jede Menge Berufserfahrung und viele Erfolge vorweisen können, teamfähig und leistungsbereit sein, dabei aber wenn möglich wenig Gehalt verlangen… Anforderungen wie diese können und sollten Unternehmen keinesfalls mehr stellen, denn solche Mitarbeiter werden sie heute unter Garantie nicht mehr finden. Der Arbeitgebermarkt hat sich schon längst in einen Arbeitnehmermarkt verwandelt. Heute sind es die Bewerber, die Ansprüche an die Unternehmen stellen, und nicht umgekehrt. 

Das bedeutet jetzt keinesfalls, dass ihr jedem den Job geben solltet, der sich dafür bewirbt. Natürlich solltet ihr auf den wichtigsten Muss-Kriterien beharren. Oftmals sind ein bestimmter Abschluss, Berufserfahrung oder auch andere Kenntnisse, wie Fremdsprachen, einfach zwingend notwendig. Die Mitarbeiter sollten auch möglichst zu eurem Unternehmen und eurem Team passen. Überlegt euch aber, ob es auch Anforderungen gibt, die nicht von Anfang an da sein müssen, sondern die ihr vielleicht den neuen Mitarbeitern in eurem Unternehmen selbst beibringen könnt. Ein Gabelstaplerführerschein ist zum Beispiel schnell gemacht und auch Fähigkeiten, die zum Beispiel die Beherrschung bestimmter Tools oder Software voraussetzen, können nachträglich geschult werden. 

Ein zu langes Anforderungsprofil schreckt Talente ab und sorgt dafür, dass diese sich lieber bei der Konkurrenz bewerben.

Kontakt halten

Ihr habt euch gegen einen Bewerber entschieden, weil dieser nicht zur ausgeschriebenen Stelle gepasst hat oder es noch geeignetere Bewerber gab? Haltet Kontakt zu ihm und behaltet, seine Erlaubnis vorausgesetzt, seine Daten in eurem Talentpool. Vielleicht wird es zu einem späteren Zeitpunkt eine offene Stelle bei euch geben, für die der Bewerber die ideale Besetzung ist. Habt ihr dann noch Kontakt zu ihm und könnt ihn dafür begeistern, spart ihr euch einen langen Recruiting-Prozess. 

Digitale Tools

Wir halten fest: Eure HR-Abteilung muss, um erfolgreich New Hiring zu betreiben, viel mehr Kontakt mit den Bewerbern und auch mit Kontakten in eurem Talentpool halten als früher. Das nimmt natürlich auch viel mehr Zeit in Anspruch. Diese Zeit könnt ihr für eure Mitarbeiter dadurch gewinnen, dass ihr digitale Tools nutzt, wie zum Beispiel Analyse- und Reporting-Tools, Talentmanagement-Systeme, Onboarding-Plattformen, Bewerbermanagement-Systeme und dergleichen. Auch für die Ausschreibung verschiedenster Stellen an unterschiedlichen Standorten gibt es Automatisierungen, die euch helfen, eure Jobads je Job und Standort individualisiert in eurer eigenen CI auszuspielen. Das hilft euch, die Bewerber ohne großen Aufwand persönlich anzusprechen, was wiederum zu mehr Bewerbungen führt als allgemeine, unspezifische Ads zu schalten, von denen sich die Talente nicht direkt angesprochen fühlen. 

New Hiring mit jobfire

Noch nie war Recruitment so einfach wie mit jobfire.

jobfire ist eine Automatisierung für euer Recruiting, die nicht nur Zeit und Aufwand, sondern auch Geld spart. Anstatt alle Jobads für jeden Standort und jede einzelne Stelle manuell zu schalten, automatisiert jobfire das für euch. Das Beste daran: Die Ads sind trotzdem indivduell, personalisiert und in eurer Corporate Identity. Dank Geotargeting und lokaler Optimierung bei Facebook, Instagram und Google, werden eure Stellenausschreibungen im direkten Umfeld der Standorte ausgespielt, an denen ihr neues Personal sucht. Der Aufwand ist dabei für euch minimal, egal ob ihr wenige oder sogar hunderte Standorte habt. 

Für eine Vorqualifikation und Leadgenerierung bietet jobfire die Möglichkeit, auf converisonsoptimierte Landingpages zurückzugreifen. So können Bewerber vorqualifiziert werden und ihnen wird ein reibungsloses Bewerbungsverfahren mit wenigen Klicks ermöglicht. 

Das jobfire-Extra: Mit unserer Recruitment Automation könnt ihr eure Jobads auch regional im Addressable TV, Connected TV oder über Digital-out-of-Home-Kampagnen schalten, um noch mehr potenzielle neue Talente anzusprechen.