Unternehmenskultur im Recruiting: So macht ihr sie sichtbar

Bewerber entscheiden schon lange nicht mehr nur nach Gehalt und Aufgaben, sondern danach, wie es sich anfühlt, bei euch zu arbeiten. Genau das ist schwer zu vermitteln, denn eure Unternehmenskultur lässt sich nicht einfach in eine Stellenanzeige schreiben. Macht ihr Versprechen, die der Alltag nicht hält, verliert ihr Kandidaten spätestens in der Probezeit. Wir zeigen euch, wie ihr eure Unternehmenskultur ehrlich erfasst, in belegbare Aussagen übersetzt und an jedem Punkt des Bewerbungsprozesses sichtbar macht. Dazu gibt es Beispiele, Praxistipps und Hinweise für Unternehmen mit mehreren Standorten.

Was ist Unternehmenskultur und warum entscheidet sie im Recruiting mit?

Unternehmenskultur sind die Werte, Normen und Verhaltensweisen, die im Alltag eines Unternehmens tatsächlich gelebt werden, z.B. wie ihr miteinander umgeht, wie Entscheidungen fallen und wie ihr mit Fehlern umgeht. 

Der Organisationspsychologe Edgar Schein unterscheidet dabei drei Ebenen: 

• sichtbare Artefakte, 

• bekundete Werte und 

• tief liegende Grundannahmen. 

Für das Recruiting heißt das: Kandidaten können vor allem Artefakte und kommunizierte Werte beurteilen, etwa über Karriereseite, Stellenanzeige und Gespräche. Ob die dahinterliegenden Grundannahmen tatsächlich gelebt werden, zeigt sich erst im Arbeitsalltag.

Dass Kultur und Arbeitsumfeld bei der Arbeitgeberwahl zählen, zeigen aktuelle Zahlen. In der Randstad Employer Brand Research 2026 nennen 

• 58 % der Beschäftigten Arbeitsplatzsicherheit als wichtigstes Kriterium, gefolgt von 

• einer angenehmen Arbeitsatmosphäre mit 54 %, 

• Work-Life-Balance mit 52 % und 

• Gehalt und Benefits mit 50 %. 

Die Studie fragt nach der Arbeitsatmosphäre, einem wichtigen Teil der Kultur. Das Gehalt, das 2025 noch die Rangliste anführte, ist auf Platz vier gerutscht. Die Befragung fand im Januar 2026 statt, in Deutschland nahmen 4.331 Personen teil.

Besonders für junge Bewerber spielen Werte eine große Rolle: In der pilot Employer-Branding-Studie 2025 legen rund 69 % der 16- bis 29-Jährigen besonderen Wert darauf, dass ihr Arbeitgeber ihre Werte teilt. Die Studie ist eine Employer-Branding-Untersuchung und keine allgemeine Erhebung über alle jungen Menschen, die Zahl zeigt aber eine klare Tendenz. Wer Nachwuchskräfte gewinnen will, sollte seine Werte deshalb nicht nur nennen, sondern im Alltag erkennbar machen.

Gleichzeitig ist die Bindung an den Arbeitgeber schwach. Laut Gallup Engagement Index Deutschland 2025 haben nur 

• 10 % der Beschäftigten in Deutschland eine hohe emotionale Bindung, 

• 77 % eine geringe und 

• 13 % keine. 

Die Zahlen zeigen, wie wichtig Führung, Arbeitsumfeld und Bindung für Unternehmen sind. Eine glaubwürdige Unternehmenskultur kann dabei ein wichtiger Baustein der Arbeitgeberpositionierung sein.

Wichtig ist die Abgrenzung zur Employer Value Proposition (EVP). 

• Die EVP bündelt, was ihr Beschäftigten als Arbeitgeber insgesamt versprecht, zum Beispiel Aufgaben, Entwicklung, Vergütung, Flexibilität und Zusammenarbeit. 

• Die Unternehmenskultur beschreibt, wie sich der Arbeitsalltag dabei tatsächlich anfühlt. Eine EVP ist nur glaubwürdig, wenn die Kultur sie trägt.

Kommuniziert eure Unternehmenskultur, um für geeignete Talente attraktiv zu sein.

So kommuniziert ihr Bewerbern eure Unternehmenskultur

Schritt 1: Prüft ehrlich, wie eure Kultur wirklich aussieht

Bevor ihr Kultur kommuniziert, müsst ihr wissen, was ihr tatsächlich bieten könnt. Nach Schein ist das der Unterschied zwischen bekundeten Werten (was ihr sagt) und Grundannahmen (was im Alltag passiert).

Diese Quellen helfen euch dabei:

• Mitarbeiterbefragung: Wenige, konkrete Fragen statt eines langen Fragebogens

• Onboarding-Feedback: Neue Mitarbeiter sehen eure Kultur mit frischem Blick

• Austrittsgespräche: Sie zeigen, wo Versprechen und Realität auseinanderliegen

• Bewertungsportale wie Kununu und Glassdoor: Hier seht ihr, was andere über euch schreiben

• Führungskräfte: Fragt nach den ungeschriebenen Regeln im Team

Prüft außerdem anhand konkreter Alltagsfragen, wie eure Kultur tatsächlich funktioniert:

• Wie werden Entscheidungen getroffen und wer ist daran beteiligt?

• Wie wird Feedback gegeben und angenommen?

• Wie werden Konflikte gelöst?

• Was passiert, wenn jemand einen Fehler macht?

• Wie werden neue Mitarbeiter eingearbeitet?

• Wie wird Führung bewertet und weiterentwickelt?

Die ehrlichen Antworten verraten mehr über eure Kultur als jedes Leitbild.

Schritt 2: Formuliert Kulturversprechen, die ihr belegen könnt

Floskeln wie "wertschätzendes Miteinander" oder "flache Hierarchien" kennen Bewerber von hundert anderen Stellenanzeigen. Besser sind drei bis fünf Aussagen, die ihr mit einem konkreten Beispiel belegen könnt. Gemeinsam mit euren übrigen Leistungen als Arbeitgeber bilden sie den Kulturteil eurer EVP.

Das sind Formulierungsbeispiele. Eure eigenen Aussagen müssen auf eurer tatsächlichen Praxis beruhen. Berücksichtigt außerdem den Trend zur Sicherheit: Randstad sieht die Jobsicherheit 2026 auf Platz 1. Zeigt also auch, wie ihr Verlässlichkeit lebt, zum Beispiel durch planbare Abläufe, klare Entwicklungswege und ehrliche Kommunikation.

Schritt 3: Zeigt Kultur an jedem Punkt des Bewerbungsprozesses

Eure Kultur wird nicht an einer Stelle entschieden, sondern an jedem Kontaktpunkt, an dem Kandidaten mit euch in Berührung kommen. Jeder davon ist entweder ein Beleg für euer Kulturversprechen oder ein Widerspruch dazu. Deshalb lohnt es sich, den gesamten Prozess einmal bewusst durchzugehen.

Stellenanzeige: Alltag statt Phrasen

Am glaubwürdigsten zeigt ihr eure Kultur in der Stellenanzeige nicht durch Adjektive wie "familiär" oder "dynamisch", sondern durch konkrete Informationen darüber, wie Zusammenarbeit, Entscheidungen, Feedback und Entwicklung im Alltag funktionieren. 

Die Stellenanzeige ist oft der erste Berührungspunkt und leider häufig der austauschbarste. Sätze wie "Wir bieten ein dynamisches Umfeld" sagen Bewerbern nichts, weil sie in fast jeder Anzeige stehen. Beschreibt stattdessen, wie die Zusammenarbeit konkret aussieht: 

• Wie läuft eine typische Woche im Team ab? 

• Wer arbeitet mit der neuen Person zusammen? 

• Wie werden Entscheidungen getroffen? 

Schon ein kurzer Abschnitt "So sieht dein Alltag bei uns aus" macht eure Kultur greifbar. 

Auch die Sprache zählt: Wer im Alltag locker und per Du kommuniziert, sollte das in der Anzeige nicht hinter steifen Formulierungen verstecken.

Karriereseite: Echte Menschen statt Stockfotos

Auf der Karriereseite informieren sich Interessenten, bevor sie sich bewerben. Hier habt ihr mehr Platz als in der Anzeige, um eure Kultur zu zeigen. Besonders glaubwürdig sind Aussagen aus dem Team: 

• kurze Statements, 

• Fotos aus dem echten Arbeitsalltag oder 

• ein Video, in dem Kollegen erzählen, was sie an der Zusammenarbeit schätzen. 

Ergänzt das durch konkrete Informationen zum Bewerbungsablauf und zum Onboarding, damit Kandidaten wissen, was sie erwartet. 

Gestellte Bilder und allgemeine Werteaufzählungen wirken dagegen schnell wie Werbung. Ein kleiner Test: Würden eure Mitarbeiter die Seite auch an Freunde schicken und sagen "so ist es bei uns"?

Social Media: Einblicke ohne Hochglanz

Auf LinkedIn, Instagram oder Facebook seht ihr Kultur im Alltag und nicht nur im Leitbild. Gut funktionieren Einblicke hinter die Kulissen: 

• ein Teamtag, 

• die Vorstellung neuer Kollegen, 

• ein Projekt, auf das ihr stolz seid, oder auch 

• ein ehrlicher Rückblick auf etwas, das nicht geklappt hat. 

Wichtig ist Regelmäßigkeit statt Perfektion. Beiträge, die erkennbar aus dem echten Arbeitsalltag stammen, vermitteln mehr als ein aufwendig produzierter Imagefilm. Bindet auch Mitarbeiter ein, die selbst über ihre Arbeit berichten möchten, ohne dass ihr ihnen den Text vorgebt.

Bewerbungsgespräch: Offen über Chancen und Herausforderungen sprechen

Im Gespräch entscheidet sich, ob das Bild, das Kandidaten aus Anzeige und Karriereseite gewonnen haben, zur Erfahrung passt. Stellt nicht nur Fragen, sondern gebt auch Einblicke: 

• Lasst die Kandidaten einen Teil des Teams kennenlernen, 

• erklärt, wie Zusammenarbeit und Feedback bei euch funktionieren, 

• und sprecht offen über Herausforderungen der Stelle. 

Ein ehrlicher Blick auf stressige Phasen oder Lernkurven wirkt nicht abschreckend, sondern schafft Vertrauen und filtert Missverständnisse früh heraus. Weicht die Realität nach der Zusage deutlich von den Erwartungen ab, kann das frühe Unzufriedenheit und Kündigungen begünstigen.

Virtuelles Gespräch und Remote-Arbeit: Kultur ohne gemeinsames Büro zeigen

Findet das Gespräch per Video statt oder arbeitet das Team ganz oder teilweise remote, fehlen viele Eindrücke, die vor Ort selbstverständlich wären: das Büro, die Atmosphäre im Flur, das spontane Gespräch mit künftigen Kollegen. Diese Eindrücke müsst ihr bewusst ersetzen. 

• Plant ein kurzes virtuelles Kennenlernen mit dem Team ein und zeigt, 

• wie ihr remote zusammenarbeitet, zum Beispiel mit welchen Tools, Absprachen und Meeting-Rhythmen ihr arbeitet und wie Feedback funktioniert. 

• Seid außerdem ehrlich bei der Frage, wie viel Präsenz tatsächlich erwartet wird. 

Wer Remote- oder Hybridarbeit verspricht, im Alltag aber Anwesenheit erwartet, erzeugt genau die Lücke zwischen Versprechen und Realität, die später zu Enttäuschung und Kündigungen führen kann. 

Auch im Onboarding braucht ein verteiltes Team mehr Struktur, weil neue Kollegen nicht einfach am Nachbartisch nachfragen können: 

• feste Ansprechpartner, 

• regelmäßige Check-ins und 

• ein klarer Einarbeitungsplan helfen dabei.

Automatisierte Kommunikation und KI: Auch Chatbots haben einen Ton

Viele Unternehmen setzen im Recruiting inzwischen auf automatisierte Eingangsbestätigungen, Chatbots im Erstkontakt oder KI-gestützte Vorauswahl. Damit entsteht ein weiterer Berührungspunkt, an dem Kandidaten oft zum ersten Mal direkt mit euch kommunizieren. 

Der Ton dieser Nachrichten gehört zu eurer Kultur: Ein steifer Standardtext passt nicht zu einem Team, das sich duzt und Nähe verspricht. Prüft deshalb alle automatisierten Mails und Chatbot-Antworten auf Sprache, Verbindlichkeit und Tempo. Sagt offen, wo automatisierte Systeme im Prozess eingesetzt werden, und stellt sicher, dass Kandidaten bei Fragen jederzeit einen menschlichen Ansprechpartner erreichen. Das stärkt das Vertrauen, das Bewerber in einem automatisierten Prozess besonders brauchen.

Onboarding: Das Versprechen einlösen

Spätestens im Onboarding zeigt sich, ob eure Kultur das hält, was ihr im Prozess beschrieben habt. 

• Ein strukturierter Einstieg mit festem Ansprechpartner oder Buddy, 

• einem klaren Einarbeitungsplan und 

• regelmäßigen Feedbackgesprächen in den ersten Wochen 

macht eure Werte erlebbar. Achtet darauf, dass auch die Führungskraft von Anfang an präsent ist, denn sie prägt den Alltag der neuen Kollegen stark. 

Fragt nach 30 und 90 Tagen aktiv nach, wie der Einstieg erlebt wird. Das Feedback hilft euch außerdem, Lücken zwischen Versprechen und Realität zu erkennen und zu schließen.

Bewertungsportale: Souverän mit Kritik umgehen

Plattformen wie Kununu oder Glassdoor können Teil der Arbeitgeberrecherche sein und prägen damit das Bild, das Kandidaten von euch gewinnen. Das könnt ihr nicht kontrollieren, aber ihr könnt mitgestalten. Reagiert sachlich und respektvoll auf Bewertungen, auch auf kritische, und zeigt, dass ihr Feedback ernst nehmt. Antwortet dabei nicht nur für die Person, die bewertet hat, sondern auch für alle, die mitlesen. Schafft außerdem einen offenen Prozess, in dem alle Mitarbeiter freiwillig und ohne inhaltliche Vorgaben Feedback geben können, statt gezielt nur zufriedene Stimmen einzusammeln. So entsteht ein ehrliches Gesamtbild, das zu eurer Kommunikation passt.

Entscheidend ist, dass alle diese Punkte dieselbe Geschichte erzählen. Wer auf der Karriereseite Teamgeist verspricht und im Gespräch nur Leistungsfragen stellt, wirkt unglaubwürdig. Wer dagegen überall konsistent und ehrlich auftritt, macht seine Kultur für Kandidaten verlässlich erkennbar.

Nicht nur beim Onboarding ist eine gute Unternehmenskultur wichtig. Ihr müsst sie schon viel früher im Bewerbungsprozess zeigen.

Unternehmenskultur an mehreren Standorten

Bei mehreren Standorten funktioniert die Kommunikation eurer Unternehmenskultur am besten mit einer zentralen Arbeitgebermarke und lokalem Recruiting-Kontext: Die Werte gelten überall, die Belege dafür kommen von den Teams vor Ort.

Gerade bei Filialunternehmen reicht es nicht, eine zentrale Karriereseite zu pflegen. Kandidaten bewerben sich in der Regel auf einen konkreten Standort und informieren sich oft auch dazu, etwa über Standortprofile, lokale Bewertungen oder regionale Social-Media-Inhalte. Eure zentrale Kultur sollte deshalb überall wiedererkennbar sein, während die Teams vor Ort zeigen, wie diese Werte tatsächlich gelebt werden. 

Das sind unsere Empfehlungen:

• Zentrale Werte festlegen: drei bis fünf Grundsätze, die überall gelten

• Lokale Teams sichtbar machen: eigene Teamvorstellungen, Stimmen und Fotos pro Standort

• Lokale Sichtbarkeit sicherstellen: Standortprofile bei Google und Bewertungsportalen pflegen, denn dort informieren sich Kandidaten oft vor der Bewerbung

• Führungskräfte vor Ort einbinden: Sie prägen den Alltag, und ihr Verhalten entscheidet, ob das Kulturversprechen eingelöst wird

Culture Fit oder Culture Add?

Culture Fit bedeutet, dass Kandidaten zu euren Werten und eurer Arbeitsweise passen. Culture Add geht einen Schritt weiter: Die Person teilt eure Kernwerte und bringt zugleich neue Perspektiven, Erfahrungen oder Arbeitsweisen ein, die euer Team ergänzen. Statt eines reinen Kulturfits solltet ihr deshalb auf einen Culture Add achten, damit nicht immer ähnliche Menschen eingestellt werden.

Culture Fit darf dabei nicht mit persönlicher Sympathie verwechselt werden. Kriterien wie "passt gut ins Team" sind zu ungenau und können dazu führen, dass vor allem Menschen ausgewählt werden, die dem bestehenden Team ähnlich sind. Definiert deshalb vorher konkrete, jobrelevante Verhaltensweisen und bewertet alle Kandidaten anhand derselben Kriterien. 

Fragen, die dabei helfen:

• Wie sieht für dich gute Zusammenarbeit aus?

• Wie gehst du mit Kritik um, die du für unberechtigt hältst?

• In welchem Umfeld hast du bisher am besten gearbeitet und warum?

• Wie triffst du Entscheidungen, wenn keine Vorgaben existieren?

Wichtig ist, dass mehrere Personen im Team die Antworten unabhängig voneinander bewerten. So vermeidet ihr Entscheidungen nach Sympathie.

Außerdem müssen Auswahlkriterien diskriminierungsfrei sein. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verbietet Benachteiligungen aus rassistischen Gründen oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität. Das gilt ausdrücklich auch für Auswahlkriterien und Einstellungsbedingungen, und es erfasst auch dem Anschein nach neutrale Kriterien, die bestimmte Gruppen benachteiligen können. Das ersetzt keine Rechtsberatung, zeigt aber: Eure Kulturkriterien gehören auf den Prüfstand.

Typische Fehler beim Kommunizieren der Unternehmenskultur

• Hochglanz statt Realität: Wenn Bewerbung und Alltag auseinanderklaffen, merken neue Mitarbeiter das schnell.

• Benefits statt Kultur: Obstkorb und Tischkicker sind Annehmlichkeiten, aber keine Kultur.

• Nur Außenwirkung: Kultur entsteht intern. Employer-Branding-Kampagnen ersetzen das nicht.

• Widersprüchliche Botschaften: Die Karriereseite sagt das eine, das Interview etwas anderes.

• Keine Pflege nach dem Vertrag: Das Versprechen muss im Onboarding und in den ersten Monaten eingelöst werden.

Warum das wichtig ist, zeigen Studien zur frühen Fluktuation. In einer XING/Appinio-Umfrage von Juli 2023 gaben 50 % der Befragten an, schon einmal in der Probezeit oder im ersten Jahr eines neuen Jobs selbst gekündigt zu haben. Als häufige Gründe nannten sie 

• ein zu niedriges Gehalt (43 %), 

• Unzufriedenheit mit der Führungskraft (43 %) und 

• eine unpassende Teamkultur (34 %).

Die Zahlen sind älter, zeigen aber, dass meist mehrere Faktoren zusammenkommen. Auch das Randstad Arbeitsbarometer 2025 zeigt, dass Kultur als Kündigungsgrund an Gewicht gewinnt: 36 % der Befragten nannten eine toxische Arbeitsplatzkultur (Randstad fasst darunter schlechtes Management, Mobbing und unrealistische Erwartungen), ein Anstieg um 16 Prozentpunkte gegenüber 2024.

Diese Fehler werden häufig beim Kommunizieren der unternehmenskultur gemacht.

Was tun, wenn eure Kultur nicht zum Wunschbild passt?

Wenn eure Kultur nicht zu dem passt, was ihr nach außen zeigen wollt, hilft nur eine feste Reihenfolge: erst die Realität verbessern, dann die Kommunikation anpassen.

• Problem benennen: Sammelt Feedback aus Befragungen, Onboarding und Austrittsgesprächen und legt offen, wo Versprechen und Alltag auseinanderliegen.

• Ursachen klären: Liegt es an Führung, Prozessen, Ressourcen oder unklaren Erwartungen?

• Führung und Prozesse verändern: Regelmäßige Feedbackrunden, klare Entscheidungswege und eine strukturierte Einarbeitung sind typische Hebel.

• Kommunikation erst danach anpassen: Versprecht nur, was ihr bereits einlöst, und zeigt offen, woran ihr arbeitet.

• Regelmäßig überprüfen: Wiederholt Befragung und Kennzahlen, um zu sehen, ob sich etwas verbessert.

Das ist weniger glänzend als eine neue Employer-Branding-Kampagne, aber deutlich glaubwürdiger.

Erfolg messen: Diese Kennzahlen zeigen, ob eure Kultur-Kommunikation wirkt

Welche Kennzahlen zeigen, ob eure Kultur-Kommunikation funktioniert? Am aussagekräftigsten ist eine Kombination aus Qualität der Bewerbungen, Verhalten im Prozess und Verbleib nach der Einstellung:

• Bewerbungsqualität: Wie viele Bewerbungen passen tatsächlich zur Stelle und zu euren Werten?

• Abbruchquote: Wo steigen Kandidaten im Prozess aus?

• Annahmequote von Angeboten: Wie viele Kandidaten sagen nach dem Angebot zu?

• Frühfluktuation: Wie viele Neue kündigen in der Probezeit oder im ersten Jahr?

• Bewertungen: Wie entwickeln sich Kununu- und Google-Bewertungen?

• Empfehlungen: Wie oft empfehlen Mitarbeiter euch weiter?

• Time-to-Hire: Wie lange dauert es von der Ausschreibung bis zur Besetzung? Das ist keine reine Kultur-Kennzahl, hilft aber, die anderen Werte einzuordnen.

• Quelle qualifizierter Bewerbungen: Welche Kanäle liefern nicht nur Bewerbungen, sondern Bewerbungen von Menschen, die eingestellt werden und bleiben?

Legt vor dem Start den Ausgangswert fest, damit ihr Veränderungen sauber vergleichen könnt.

Fazit

Unternehmenskultur im Recruiting funktioniert nicht über Slogans. Sie überzeugt, wenn ihr sie ehrlich erfasst, in belegbare Aussagen übersetzt und an jedem Punkt des Bewerbungsprozesses einlöst. Das lohnt sich, denn eine angenehme Arbeitsatmosphäre gehört laut Randstad 2026 zu den wichtigsten Kriterien der Arbeitgeberwahl. Wer sein Versprechen im Alltag hält, hat bessere Chancen auf passende Bewerbungen und darauf, neue Kollegen langfristig zu halten.

FAQ: Häufige Fragen zur Unternehmenskultur im Recruiting

Was ist Unternehmenskultur?

Unternehmenskultur umfasst die Werte, Normen und Verhaltensweisen, die im Alltag eines Unternehmens gelebt werden. Sie zeigt sich in Zusammenarbeit, Führung, Kommunikation und im Umgang mit Fehlern.

Warum ist Unternehmenskultur für das Recruiting wichtig?

Kandidaten vergleichen Arbeitgeber auch nach Atmosphäre und Werten. Eine angenehme Arbeitsatmosphäre ist laut Randstad Employer Brand Research 2026 für 54 % der Beschäftigten ein zentrales Kriterium. Eine ehrlich kommunizierte Kultur kann passende Bewerber anziehen und das Risiko früher Enttäuschung senken.

Wie zeigt ihr Unternehmenskultur in der Stellenanzeige?

Beschreibt konkret, wie Zusammenarbeit, Entscheidungen, Feedback und Entwicklung bei euch ablaufen, statt Schlagworte aneinanderzureihen. Ein typischer Arbeitstag, ein Zitat aus dem Team oder ein Hinweis auf das Onboarding wirken glaubwürdiger als "dynamisches Umfeld".

Was ist der Unterschied zwischen Unternehmenskultur, Employer Branding und EVP?

Unternehmenskultur beschreibt, wie es im Unternehmen tatsächlich ist. Die Employer Value Proposition (EVP) ist das Arbeitgeberversprechen, Employer Branding die Kommunikation und Positionierung als Arbeitgeber. Gutes Employer Branding baut auf einer echten Kultur auf.

Wie erkennt ihr im Bewerbungsgespräch, ob Kandidaten zur Kultur passen?

Stellt Fragen zu Zusammenarbeit, Feedback und Entscheidungsfindung und bewertet die Antworten anhand fester, jobrelevanter Kriterien im Team. Achtet dabei auf diskriminierungsfreie Kriterien und darauf, nicht nur Ähnlichkeit zu belohnen, sondern auch neue Perspektiven zuzulassen.

Lässt sich Unternehmenskultur messen?

Nicht direkt, aber ihr könnt Indikatoren auswerten: Mitarbeiterbefragungen, Fluktuation, Frühfluktuation, Bewertungen auf Portalen und Empfehlungsquote. Wichtig ist, sie regelmäßig und mit einem festen Ausgangswert zu erheben.

Wie kommuniziert ihr Unternehmenskultur bei mehreren Standorten?

Definiert wenige zentrale Werte für alle Standorte und lasst jedes Team seinen Alltag selbst zeigen. Pflegt Standortprofile bei Google und auf Bewertungsportalen, denn Kandidaten bewerben sich meist auf einen konkreten Standort.

Was tun, wenn Außenbild und Realität auseinanderliegen?

Benennt die Lücke ehrlich, klärt die Ursachen und verbessert zuerst Führung und Prozesse. Passt die Kommunikation erst danach an und versprecht nur, was ihr im Alltag haltet.

Quellen

• Randstad Employer Brand Research 2026 (Erhebung Januar 2026, Pressemitteilung Juni 2026)

• pilot Employer-Branding-Studie 2025

• Gallup Engagement Index Deutschland 2025 (veröffentlicht März 2026)

• Randstad Arbeitsbarometer 2025

• XING/Appinio-Umfrage zur Frühfluktuation 

• Schein-Modell 

• Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (§§ 1, 2, 3 AGG)